Zarządzanie kadrami

Zatrudnienie w Grupie PZU wzrosło o 18,7% w stosunku do 2013 roku i w przeliczeniu na pełne etaty wyniosło 16,1 tys. etatów. Większość pracowników (64%) stanowiły kobiety, a najliczniejszą grupą wiekową były osoby z przedziału 25-34 lata.

Stan zatrudnienia

Na koniec 2014 roku zatrudnienie w Grupie PZU w przeliczeniu na pełne etaty wynosiło 16,1 tys.1(w tym 7,96 tys. w PZU oraz 3,34 tys. w PZU Życie) i było o 18,7% wyższe niż przed rokiem. Tak znaczący wzrost zatrudnienia wynika z przejęcia w 2014 roku spółek w krajach bałtyckich oraz w Polsce.

Udział kobiet w zatrudnieniu Grupy PZU

Rok 2014 uwzględnia stan zatrudnienia w nowonabytych podmiotach w krajach bałtyckich i w Polsce.

Wśród zatrudnionych w Grupie PZU przeważały kobiety. Na koniec 2014 roku stanowiły 64,0% ogólnej liczby zatrudnionych. Warto zwrócić uwagę, że udział kobiet w strukturze zatrudnienia w ostatnich latach utrzymuje się na stabilnym poziomie. Ponad 74% pracowników Grupy PZU legitymowało się wykształceniem wyższym. Stabilna pozostaje struktura wiekowa pracowników. W grudniu 2014 roku 72,7% pracowników było w wieku do 44 lat.

W dniu 8 września 2014 roku Zarządy PZU i PZU Życie ogłosiły zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych, zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywaniaz pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Restrukturyzację przeprowadzono w IV kwartale 2014 roku. Finalnie objęła ona 643 osoby w PZU i PZU Życie, w tym redukcja zatrudnienia dotyczyła 171 pracowników PZU i PZU Życie.

Zatrudnienie w Grupie PZU wg poziomu wykształcenia (w %) 

Rok 2014 uwzględnia stan zatrudnienia w nowonabytych podmiotach w krajach bałtyckich i w Polsce.

Osobom, które były zwalniane lub które nie przyjęły zaproponowanej zmiany warunków zatrudnienia (analogicznie jak podczas wszystkich etapów restrukturyzacji zatrudnienia tj. w latach 2010-2013) proponowane były korzystniejsze warunki odejścia niż te przewidziane prawem w podobnych sytuacjach. Wysokość dodatkowych odpraw była uzależniona od stażu pracy w Grupie PZU i wysokości wynagrodzenia danego pracownika.

Zatrudnienie w Grupie PZU wg poziomu wykształcenia (w %) 

Rok 2014 uwzględnia stan zatrudnienia w nowonabytych podmiotach w krajach bałtyckich i w Polsce.

Polityka wynagrodzeń

W 2014 roku zakończono proces wartościowania stanowisk pracy w PZU, PZU Życie oraz wybranych spółkach z Grupy2 i wdrożono jego wyniki dostosowując indywidualne warunki wynagrodzenia osób nie mieszczących się w zakładanych przedziałach wynagrodzeń. Wyniki wartościowania zostaną wykorzystane w systemie wynagrodzeń, który będzie uwzględniać kompetencje, wymagane umiejętności na danym stanowisku i standardy rynkowe. Ponadto, we wspomnianych spółkach wprowadzono system ocen WOW (Wynik – Ocena – Wartości), którego zadaniem jest podniesienie efektywności całej organizacji, zgodnie z hasłem „Nagradzamy za wyniki”.

WOW to system premiowy oparty na ocenie realizacji celów, na który składa się: roczna ocena pracownika oraz roczny plan rozwoju.

Rekrutacja, szkolenia i budowanie wizerunku preferowanego pracodawcy

Praca w Grupie PZU wiąże się ze stabilnością zatrudnienia a jednocześnie z dużymi możliwościami rozwoju w ramach firmy.

Praca w Grupie PZU wiąże się ze stabilnością zatrudnienia, a jednocześnie z dużymi możliwościami rozwoju w ramach firmy.

Chcąc wesprzeć pracowników w podnoszeniu ich kompetencji potrzebnych na danym stanowisku pracy w 2014 roku zorganizowano:

  • program szkoleń PLUS – na podstawie oceny DNA pracownika, dobierane są dla niego szkolenia, które mają na celu jego rozwój, w obszarach które są jego słabszą stroną. Każdy program zawiera kilkanaście modułów szkoleniowych, rozwijających wszystkie wdrożone w organizacji nowe kompetencje, takie jak np. zarządzanie zespołem, efektywność osobista czy budowanie relacji z klientem;
  • program Lider 2.0, którego celem jest umocnienie kluczowych menedżerów w roli wszechstronnych liderów. Uczestniczy w nim ponad 300 menedżerów;
  • coaching dla najwyższej kadry menedżerskiej mające na celu indywidualne wsparcie ich rozwoju;
  • pozostałe formy szkoleń – studia podyplomowe i specjalistyczne formy rozwoju zawodowego, kursy językowe.

Dodatkowo w roku 2014 wprowadzony został program Menedżer 2.0, który jest rozszerzeniem na średnią kadrę menedżerską (ok. 1 500 kierowników) programu Lider 2.0 W 2014 roku każdy zatrudniony w PZU i PZU Życie skorzystał średnio z 24 godzin szkoleń stacjonarnych oraz 7 godzin e-learningowych.

Ponadto, w ramach budowy nowej kultury organizacyjnej, zainaugurowano trzy projekty:

  • Otwarte PZU – program budujący świadomość pracowników w obszarze otwartości. Celem projektu jest budowanie podstaw innowacyjnych. W ramach programu promowane są: bezpośrednia i prosta komunikacja, przekazywanie informacji zwrotnej, współpraca w zespole, partnerskie relacje i poszukiwanie nowych, innowacyjnych rozwiązań;
  • TalentUp – skierowany do specjalistów program talentowy, który ma na celu przygotowanie pracowników do pełnienia bardziej odpowiedzialnych ról w organizacji;
  • SmartUP – skierowany do kierowników i dyrektorów, którzy charakteryzują się wysokim potencjałem, program rozwojowy General MBA we współpracy ze Szkołą Biznesu Politechniki Warszawskiej.

Obok wynagrodzeń pracownicy korzystają z dodatkowych benefitów, takich jak Grupowe ubezpieczenie pracownicze P Plus i Pełnia Życia, Pracowniczy Program Emerytalny, Ubezpieczenie zdrowotne – Opieka Medyczna, Ubezpieczenie Lekowe oraz zniżki na ubezpieczenia oferowane przez PZU.

W zakresie employer brandingu prowadzono szereg działań dedykowanych studentom. Wśród nich warto wymienić konkursy Inwestycja w Przyszłość i Studencki Projekt Roku udział w targach pracy, program Ambasador PZU czy prowadzenie czwartego co do wielkości w Polsce profilu karierowego na Facebooku. W 2014 roku po raz drugi z rzędu przeprowadzono, scentralizowany program praktyk i staży dedykowany studentom od trzeciego roku studiów i młodym absolwentom. W jego ramach zorganizowano trzymiesięczne praktyki, sześciomiesięczne staże i dziewięciomiesięczne staże dla talentów, tzw. High Potentials.

W PZU i spółkach zależnych obowiązują także mechanizmy wejścia i wyjścia z organizacji. Założeniem procesu wdrożenia nowego pracownika jest budowanie zaangażowania i lojalności w atmosferze otwartości i współpracy. Natomiast każda osoba rozstająca się z organizacją za porozumieniem stron proszona jest o opinię na temat pracy w Grupie PZU i motywy, dla których zdecydowała się na zmianę pracodawcy.